Alain de Vulpian, Club des Vigilants...

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D.    Aide directe à des entreprises.

Les entreprises ont éventuellement besoin, au-delà de leurs agents de changement et autres ressources internes, de recevoir de l’aide. Elles ont notamment besoin de quatre types d’appuis :

-          (1) des intervenants qui sachent catalyser des changements de vie, de modes opératoires, de façons d’être, de leadership en son sein,

-          (2) des conseillers sur la conduite globale de leur révolution socioculturelle,

-          (3) des sociologues qui les aident à prendre conscience de la réalité de leur fonctionnement vivant (interne et externe) souvent très différente de ce qu’ils imaginent,

-          (4) des visionnaires qui leur apporteraient une perception fine des tendances lourdes et des scénarios d’avenir qu’elles devraient prendre en compte dans l’élaboration de leur stratégie de développement vital sain et durable.

Aujourd’hui, la plupart des grands cabinets de consultants n’ont pas ces compétences. Des réseaux existant ou de nouvelles initiatives peuvent-ils les apporter ? Il est probable que de nouvelles équipes d’intervenants se mettent en place sous forme soit d’entreprises soit d’associations.

Sur le point (1), Une des raisons d’être de SoL est la transformation des comportements, des relations, du management et de la vie dans les entreprises et autres organismes afin de les rendre plus vivants. Sol offre les services d’un réseau d’agents de changement susceptible de conduire une intervention dans une entreprise. Des directions générales ou des responsables intermédiaires d’entreprises internationales se sont récemment adressés à SoL France dans cette perspective. C’est probablement le signe de l’existence d’un besoin auquel il n’est pas actuellement bien répondu. Exemples de demandes : (développer la participation et l’intelligence collective), (faire évoluer les représentations du monde chez les cadres supérieurs), (préciser une nouvelle conception du métier et organiser son implémentation dans la vie de l’entreprise).

Sur le point (2), il y a des consultants en conduite du changement. Certains ont-ils l’expérience d’un changement socioculturel global ? Pourraient-ils se réunir pour tirer les enseignements de leurs expériences ? Sol ou le Club des Vigilants ou d’autres pourraient-ils envisager d’en rechercher et de les mettre en connivence ? Quelles relations développeraient-ils avec les entreprises ?

Sur le point (3), la plupart des spécialistes en sociologie des organisations ont une expérience de recherche universitaire plutôt que managériale. Les sociologues sont rares qui explorent non pas l’organisation elle-même mais les systèmes d’interaction entre des entreprises et leur environnement. Sol ou les Vigilants peuvent envisager d’attirer quelques sociologues. Communiquer cette note à certains d’entre eux pourrait éveiller des vocations d’intervention.

Le point (4) concerne les visions d’avenir qui vont nourrir la stratégie de développement de l’entreprise, l’évolution éventuelle de la conception de son métier et de ses méthodes de production ainsi que sa politique d’innovation produits, services et systèmes. Des entreprises, qui ont été centrées pendant vingt ans sur le très court terme, n’ont plus, si tant est qu’elles les aient jamais eues, les collaborateurs ni les services internes pour ce faire. Elles ont intérêt à appliquer l’intelligence collective de leurs personnels dans la production de ces visions et à se brancher simultanément sur des think tanks qui pressentent les avenirs vraisemblables à 5/15 ans de la planète et de la société. Divers chercheurs, analystes et consultants réfléchissent sur les tendances et les scénarios d'avenir. SoL a organisé deux  séances d’information sur des scénarios d’avenir. Société Rêvée communique sa note périodique sur les « Signaux faibles et les tendances lourdes » à un petit cercle de destinataires. Il me semble qu’il existe un réel besoin auquel il n’est pas répondu : mieux pressentir les dynamiques de nos sociétés et de notre monde en devenir, anticiper leurs avenirs vraisemblables et connecter ces perceptions à la gamberge stratégique de l’entreprise concernée.

E.     Conduire des recherches inter-entreprises sur des « points clés » de la révolution socioculturelle des entreprises.

Nous manquons de recherches orientées vers l’action qui aideraient des entreprises à mieux conduire leur changement. Quelques exemples :

° La multiplication des socioperceptifs parmi ses collaborateurs et son état-major et le développement organisé de sa capacité socioperceptive semblent des éléments essentiels pour la conduite de la révolution socioculturelle d’une entreprise. Il serait souhaitable que des recherches (anthropologiques, sociologiques et neuro-biologiques) soient poussées sur la socioperception, la capacité humaine à pressentir les devenirs des systèmes vivants. Elles devraient améliorer les réponses à des questions telles que : Comment évaluer et repérer les différents types de socioperceptifs ? Comment aider des humains à développer leur capacité socioperceptive ? Quels organes créer dans une entreprise pour améliorer sa socioperception et son ajustement vital à son environnement ? Quels sont les principales résistances au développement de l’exercice de la socioperception au sein d’une entreprise ? etc.

° La méconnaissance des problèmes que pose dans les années 2010 en Europe le jeu de l’entreprise au sein de son écosystème social est considérable. Où l’entreprise fait-elle du mal, à qui et comment ? Où pourrait-elle faire du bien et comment ? Une exploration de la façon dont se pose le problème pour quelques entreprises serait utile à beaucoup d’autres.

° Une recherche continue portant, dans une diversité d’entreprises, sur l’émergence, le cheminement ou l’épanouissement de leur révolution socioculturelle pourrait produire des enseignements extrêmement utiles pour l’action de ces entreprises et d’autres.

Dans cette perspective, des recherches de terrain conduites (avec les moyens du bord) par nos réseaux ont été utiles mais insuffisantes.

Le Club des Vigilants a réalisé une enquête auprès de dirigeants d’entreprises sur le capitalisme hyper-financier qui a contribué à bien mettre en lumière le basculement vers une nouvelle socio-économie.

Sol a conduit deux programmes de recherche-action. L’un portait sur l’innovation dans les réseaux informels. Le second, qui vient de se terminer, était centré sur l’observation des transformations survenues dans de grandes entreprises au cours des dix dernières années. Il a notamment mis en lumière le rôle de catalyseurs du changement de certains collaborateurs socioperceptifs, humanistes et pragmatiques. Il a contribué à nourrir les analyses précédentes. Les résultats de cette recherche viennent d’être publiés dans les Cahiers de SoL (qui ont été largement diffusés notamment au sein de plusieurs entreprises).           

Il est probablement dans la vocation de SoL de conduire de telles recherches. Mais, si l’on souhaite les poursuivre, il faudra pouvoir financer le travail de jeunes chercheurs enquêtant sur le terrain. Où trouver de tels financements ?

L’idée a été envisagée de réunir quelques entreprises partageant les mêmes sensibilités éthiques qui participeraient à un travail de recherche conduit par le Club ou par Sol et contribueraient à le financer.

F.     Catalyser des coopératives d’intervention.

Des coopératives d’intervention s’organisent en vue de favoriser des prises de vie, d’atténuer des souffrances sociales ou de dévier des processus pathologiques. Ce sont des émergences spontanées qui facilitent probablement l’entrée d’entreprises dans une interaction saine avec leur écosystème social et dans un processus de révolution socioculturelle. Leur montage est souvent facilité par l’appui d’un catalyseur qui prend l’initiative, vend l’idée et peut éventuellement veiller à l’élaboration et au respect des règles du jeu, au bon fonctionnement de la coopération et au suivi des résultats de l’action. Des associations, des consultants, des fondations, d’anciens dirigeants peuvent jouer ce rôle.

Un sous groupe de consultants et chercheurs de SoL prépare une proposition d’interventions pour aider des entreprises, organisations et des pouvoirs publics locaux à coopérer pour monter des actions thérapeutiques ou de prise de vie.

G.    Alimenter la conversation publique.

Les pays d’Occident se complaisent avec tristesse dans leur bonheur passé ou dans leurs  douleurs présentes et ruminent un futur de catastrophes alors que la plupart des pays émergents rêvent de leur avenir et agissent pour le construire.

Chez nous, la conversation politique (dans les rues, les médias, sur Internet, dans l’édition, dans les cercles du pouvoir, dans les entreprises, les dîners, les villages et les banlieues) est triste et pauvre. Elle est centrée sur le présent et le court terme : la popularité des dirigeants, les chances des uns et des autres aux prochaines élections, la politique politicienne, l’évolution de la conjoncture, les événements, les scandales, les faits divers, etc. Et, lorsqu’elle évoque l’avenir, c’est surtout sous la forme de catastrophes climatiques, énergétiques, démographiques, géopolitiques ou autres.

Pourtant, lorsqu’on arrive à se brancher sur la réflexion profonde et la méditation des gens ordinaires, on trouve un climat tout différent : nous évoluons bien, nous devenons plus sages, moins guerriers, nos société pourraient évoluer dans de bonnes directions …, mais nos dirigeants ne saisissent pas les opportunités.

Les réseaux et les mouvances de la société des gens peuvent nourrir une transformation du climat de nos conversations publiques qui contribuerait à l’orienter vers les défis majeurs et les développements positifs.

Devenons, à nouveau, une société qui se penche sur son futur et tend à le préparer. Centrer l’attention sur le futur à 10 ou 30 ans. Proposer des images, des scénarios, des théories. Souligner la vraisemblance de scénarios positifs. Ne pas éviter les scénarios négatifs voire catastrophiques mais chercher à découvrir les parades. 

Pouvons-nous, voulons-nous intensifier nos présences dans ce domaine ?

Il serait souhaitable que tous les réseaux et mouvances de la société des gens partageant la  préoccupation de faciliter l’émergence d’une nouvelle socio-économie plus harmonieuse et de l’évolution socioculturelle des grandes entreprises anciennes soient connectés et connivents. Comment s’y prendre pour les repérer et entamer la conversation ?

Concernant les canaux et méthodes de communication, d’immenses progrès sont à faire. Il faudrait que nous ayons des débouchés de publication, un meilleur branchement sur internet et les blogs et des listes de communication soigneusement construites et bien gérées.

 Alain de Vulpian

Club des Vigilants

Extrait du livre "Plus belle la gauche- Pour une gauche moderne" de Marc d'Héré et Gilles Casanova...

...Nous voulons favoriser le rôle positif du marché qui est l’espace de la création de richesse et qui en est la condition. Parce que, laissé totalement à lui-même, il tend à augmenter les inégalités économiques par la domination des plus forts et à détruire la nature dans des proportions insupportables, il doit, pour fonctionner de manière optimale et relativement juste, s’inscrire dans un ensemble de règles permettant d’éviter les dérives qu’une liberté non contrôlée autorisent.

L’excès qui a consisté dans les dernières années et encore largement aujourd’hui, à exiger une rentabilité immédiate au détriment de la pérennité et des perspectives futures de l’entreprise est un grand danger. Cette rentabilité exigée par une logique financière poussée à l’extrême, nous explique qu’en pleine crise, en 2009, ce sont les réductions drastiques d’investissement et les licenciements qui provoquent des profits et des envolées boursières qui sont sans rapport avec la valeur réelle créée qui est très faible.

Cette politique absurde et illusoire qui vide de leur substance les entreprises au nom de la « création de valeur pour l’actionnaire » est de plus un obstacle à toute politique sociale, car non contente de limiter les investissements utiles en occultant le long terme, elle oublie que l’homme demeure la finalité de l’économie, ou refuse de voir cette réalité. La logique de rendement doit être régulée par une logique de responsabilité. Notre projet veut utiliser tout ce qu’il y a d’efficacité dans le capitalisme en le rendant plus équitable et plus responsable, instituer des règles ou des incitations qui l’orienteront vers une meilleure prise en compte de l’homme et de la justice. L’économie ne peut fonctionner sur le long terme d’une manière totalement indépendante des règles sociales, culturelles, morales même qui régissent la vie en société. La récente crise nous l’a montré.

Nous reconnaissons la concurrence comme un facteur de progrès, comme source du dynamisme et de l’innovation dont nos sociétés ont besoin, mais elle ne peut être sans limite. Elle doit pouvoir s’exercer de manière loyale, sans que des ententes la suppriment au profit d’opérateurs par trop dominants. Les autorités européennes doivent faire appliquer un droit de la concurrence qui permette de concilier la puissance de grands groupes européens et le maintien d’une diversité économique et sociale. C’est la libération des énergies, et la concurrence qui permettront le développement. C’est le développement qui nous donnera les moyens de la solidarité et du progrès social.

L’acteur économique principal est l’entreprise. Donnons-nous les moyens de jouer le jeu de l’entreprise – ce qui ne signifie pas forcément jouer le jeu des « patrons » – car les pays qui créent le plus d’entreprises sont ceux qui ont le plus de croissance et créent le plus d’emplois. Encourageons l’esprit d’initiative, soutenons ceux qui prennent des risques, réduisons les obstacles administratifs à la création d’entreprises et les réglementations pénalisantes, allégeons les charges qui pèsent sur elles, quitte à ce que ces allègements comme l’attribution d’aides, soient conditionnels et liés à des progrès dans la politique de recherche, dans la politique sociale. Facilitons le développement et l’accès au financement de nos PME, qui sont fortement créatrices d’emplois, et donnons leur la possibilité d’atteindre la masse critique qui les rendra capables de soutenir la concurrence internationale. Un « Small Business Act » à la française leur permettra d’emporter davantage de marchés publics et de croître.

La liberté des entreprises est une nécessité. Comme toute liberté elle ne peut s’envisager sans régulation et sans responsabilité. L’économie ne peut se concevoir comme un espace clos, une mécanique qui fonctionne selon des règles et des modalités indépendantes du monde qui l’entoure.

Ce qui est vrai pour l’économie l’est pour ses acteurs, et cet organisme vivant qu’est l’entreprise ne peut être appréhendé et fonctionner en dehors du milieu dans lequel il baigne. Les entreprises doivent jouer leur rôle d’acteur social et se convaincre qu’elles ont tout à gagner à inscrire leur développement dans le cadre d’une relation responsable avec la société, avec toutes leurs « parties prenantes », actionnaires, salariés, mais aussi clients, fournisseurs, sous-traitants, et les populations qui d’une manière plus ou moins directes dépendent de leurs décisions, de leurs actions, de leur fonctionnement.

L’entreprise doit être incitée à devenir « socialement responsable », et à admettre que respecter une éthique sociale peut correspondre à son intérêt. Un nombre croissant d’entreprises est amené à prendre en compte des indicateurs autres que purement financiers et à intégrer les dimensions sociales et environnementales dans leurs politiques. Certaines créent des fondations à but social, signent des partenariats avec des ONG pour favoriser leur démarche de développement durable. Des analystes financiers estiment que la prise en considération de l’éthique n’est pas contradictoire avec une bonne gestion et que les entreprises qui s’y appliquent, pourront réussir sur une longue période, grâce à leurs principes de développement et leurs méthodes de management, à apporter plus de sécurité et de valeur ajoutée à leurs actionnaires.

L’action « citoyenne » des entreprises peut prendre aussi un aspect local. Il peut s’agir de l’action en faveur de l’emploi d’un bassin ou d’une région, le recrutement de personnes handicapées, ou l’action en faveur de l’intégration et de l’insertion dans les quartiers difficiles. L’entreprise doit prendre conscience des conséquences de ses décisions sur l’urbanisation, l’utilisation des transports ou le niveau de pollution, comme sur les conditions de vie, l’état sanitaire et psychologique de ceux qui y travaillent ou qui sont installés dans son voisinage ou sa zone d’influence.

Acteur intégré à la vie sociale, l’entreprise a tout à gagner à un environnement harmonieux, prospère et dynamique. Les pouvoirs publics pourraient, de manière décentralisée, inciter les partenaires sociaux à négocier une « charte de l’entreprise citoyenne », identifiant les comportements qui, sans remettre en cause l’objectif de profit, permettraient d’inscrire l’activité des entreprises dans une démarche de responsabilité et de solidarité. Elle couvrirait le domaine du recrutement, notamment en adoptant des règles anti discriminations, de la formation continue et de l’apprentissage, des conditions de travail permettant de limiter le stress, du reclassement des salariés licenciés, de la revitalisation des territoires, du développement local, de la protection de l’environnement.

Espace où s’affrontent, naturellement, des intérêts contradictoires, l’entreprise peut aussi devenir un lieu de partenariat, où se réalise, dans une situation faite à la fois de coopération et de tension « leur synthèse. » Le contrat à durée déterminée ne doit être qu’une exception. Un CDI, réformé, assurant une réelle sécurité tout en étant évolutif dans l’extension de ses garanties en fonction de l’ancienneté et de la fonction occupée, doit devenir la norme. Le temps partiel choisi, sera considéré, dans le cadre d’accords entre les partenaires sociaux, comme un droit du salarié. L’égalité entre hommes et femmes ne peut souffrir d’exceptions, ni en terme de salaire ni en terme de déroulement de carrière. Il est temps aussi que l’entreprise redécouvre l’avantage d’une pyramide des âges cohérente et donne leur place aux travailleurs plus âgés dont elle a autant besoin que de plus jeunes. La flexibilité nécessaire aux entreprises, pour s’adapter aux variations de la situation économique, pour limiter leurs coûts tout en accroissant leur productivité comme les y oblige une concurrence multiforme, doit se négocier avec les compensations à donner aux employés. Si le droit du travail doit mieux s’adapter aux évolutions de l’économie et aux exigences de la rentabilité, les salariés doivent en contrepartie obtenir des garanties, en termes de protection et de formation. Ce sera la mise en œuvre de cette idée, éminemment sociale-libérale, de la flexi-sécurité, dont la nécessité s’affirme plus que jamais dans la période difficile que nous vivons.

L’organisation de l’entreprise (de la grande entreprise au moins) pourrait se faire autour d’un Conseil de Surveillance composé – dans une proportion proche de la parité Hommes/Femmes – de représentants élus des actionnaires, mais aussi des cadres dirigeants et des salariés. Il désignera et contrôlera le Directoire de l’entreprise. Pour aller contre la logique de l’immédiat induite par le capitalisme financier, on consolidera la représentation des intérêts à long terme: les titres bloqués sur une longue période disposeront de plusieurs « droits de vote » contre un seul pour les titres négociables à tout moment, l’épargne qui restera investie dans la durée dans la même société pourra bénéficier de dividendes supérieurs et se verra favorisée fiscalement.

Les rémunérations des managers de grandes entreprises qui atteignent des niveaux aberrants, et auxquelles s’ajoutent des « parachutes dorés » en cas de départ, sont ressentis comme des provocations, et contredisent même les principes du capitalisme en tendant à supprimer tout risque pour les dirigeants, alors que celui-ci est la justification de gains importants. Ces rémunérations ne peuvent être sans limites, les indemnités de départ seront fiscalisées, pour l’entreprise et le bénéficiaire, et ne pourront être attribuées que dans le seul cas de résultats positifs, les retraites chapeaux ne seront plus autorisées.

Les distributions de stock options, aux effets pervers car conduisant à privilégier la valeur boursière à court terme et non les performances réelles de l’entreprise, seront interdites. Pour le cas particulier des « traders » dont on a tant évoqué la responsabilité au moins indirecte dans le déclenchement de la crise financière, il faudra revoir les montants et les systèmes d’attribution des « bonus », pour éviter que leur caractère excessif et leur distribution laxiste les entraîne à des prises de risques inconsidérées. On les limitera, et on étalera leur versement sur plusieurs années, en fonction des résultats concrets obtenus sur le long terme, avec imputation des pertes au même titre que des gains.

L’entreprise doit adopter un fonctionnement dans lequel l’auto organisation (on parlait il y a 50 ans d’autogestion) doit trouver une part. Elle doit pouvoir obtenir la participation de ses salariés à ses projets de développement, dans lesquels ils doivent trouver motivation, possibilité d’apporter une réelle contribution et juste récompense de leur implication.

Les entreprises manifesteraient une vision à courte vue si elles ne consacraient pas une part significative de leurs bénéfices à une amélioration de la rémunération des salariés, et notamment de ceux qui y ont le plus contribué. Au-delà de la participation aux résultats et de l’intéressement qui doivent se généraliser, cette rémunération doit s’étendre à la participation au capital. L’actionnariat salarié, les plans d’épargne abondés par les entreprises et bénéficiant d’avantages fiscaux, résultant d’accords d’entreprise ou interentreprises, peuvent, en associant plus étroitement les salariés à la stratégie et aux résultats de l’entreprise, leur faire prendre en compte les intérêts de celle-ci et s’affirmer comme un élément important d’un nouveau contrat social...